Mitarbeiter sind für den wirtschaftlichen Erfolg einer Firma enorm wichtig. Von den Teilnehmern meines Trainings werden bestimmte Fragen zum Thema der Mitarbeiterführung immer wieder gestellt. Ich habe diese Fragen deshalb an den Experten für Führungsentwicklung, Ottmar Wander, weitergegeben.
1. Welchen Stellenwert hat Mitarbeiterführung am (wirtschaftlichen) Erfolg des
Unternehmens?
a. Mitarbeiterführung ist ein entscheidender Faktor, denn er trägt wesentlich zur Unternehmenskultur bei. Welche Werte werden gelebt? Werden Mitarbeiter in (unnötig) vorgegebene Strukturen gepresst oder werden ihnen Freiräume zur Entfaltung geöffnet? Wenn Mitarbeiter in vorgegebene Strukturen gepresst werden bedeutet dies in der Regel einen Energieverlust für beide Seiten: Die Führungskraft muss drücken, der Mitarbeiter sich einfügen. Auch das Hinnehmen seitens des Mitarbeiters bewirkt einen Energieverlust – und damit auch einen Verlust an Engagement sowie Freude
an der Arbeit.
b. All diese Energieverluste fließen nicht mehr der Wertschöpfung zu. Oft äußern sie sich in Konflikten aller Art (was allen Beteiligten wiederum Zeit und Energie kostet), in Vermeidungsverhalten bis hin zu Fehlzeiten (Mitarbeiter schützen sich) oder dadurch, dass Mitarbeiter gehen. Im Mittelstand kostet verschiedenen Studien zufolge eine einzige Mitarbeiterfluktuation ca. 40.000 Euro. Auch für die sogenannten Opportunitäts-Kosten (entgangene Gelegenheiten) von Fehlzeiten und unbesetzten Stellen entstehen erhebliche Summen, die dem Unternehmen als Gewinn oder entgangener Umsatz verloren gehen.
c. Passender Blog-Artikel: https://ottmarwander.de/mitarbeitermotivation-steigern-9-nuetzliche-tipps/
2. Wie erlerne ich als Selbstständiger Führungskompetenz?
a. Führungskompetenz entsteht im Zusammenspiel von fachlicher Kompetenz, Methodenkompetenz, sozialer Kompetenz und Persönlichkeitskompetenz. Fachliche Kompetenz wird durch Aus- und Weiterbildung gefördert. Methodenkompetenz ist das Einüben und Anwenden von Führungsinstrumenten wie Mitarbeitergespräche, Meetings durchführen, usw. Soziale Kompetenz ist die Fähigkeit, die eigene Außenwirkung so zu gestalten, dass sie dem Zusammenspiel aller Betroffenen dient. Persönlichkeitskompetenz ist die Fähigkeit, die inneren Prozesse (Gedanken, Gefühle, Bewertungsfilter, ...) so zu steuern, dass ich mit klarer Identität und innerer Ruhe mich selbst führen kann.
b. Führungskompetenz ist somit etwas sehr dynamisches, da in allen vier Kompetenzbereichen ständig Entwicklung in unserem Leben stattfindet, die immer wieder synchronisiert werden muss.
c. Passende Blog-Artikel:
i. https://ottmarwander.de/in-den-fuehrungskraeften-liegt-der-schluessel-zum-guten-betriebsklima/
ii. https://ottmarwander.de/starke-fuehrung-lebt-beziehung-meine-these-dazu/
iii. https://ottmarwander.de/fuehrungspersoenlichkeit-statt-fuehrungskraft-durch-haltung-zum-wandel/
3. Wieviel Freiraum sollte ein Selbstständiger seinen Mitarbeitern geben? Ab wann bzw. wo sollte kontrolliert werden?
a. Jeder Mitarbeiter hat aufgrund seiner Persönlichkeit und Ressourcen unterschiedliche Anforderungen an die Freiräume, die er braucht. Führungskompetenz zeigt sich darin, das Maß an Freiraum zu erkennen, in dem sich ein Mitarbeiter optimal entwickeln kann. Manche wollen eine enge Führung und lernen im Laufe der Zeit, sich selbst mehr zu vertrauen, wodurch sie mit mehr Freiheit umgehen können. Andere sind eher Freigeister, die am richten Platz eingesetzt zu wertvollen Ideengebern werden - aber nur, wenn sie die Freiheit dazu haben.
b. Kontrolle hat allein schon als Wort meistens eine negative Konnotation. Wer kontrolliert ist in der Regel misstrauisch. Dagegen ist es in einem gut organisierten Prozess der Leistungserbringung unerlässlich, eine beständige Überprüfung des Prozessfortschritts durchzuführen. Damit ist auch schon der wesentliche Unterschiede beschrieben: Kontrolle hat meistens den Mitarbeiter im Fokus, der möglicherweise nicht die Erwartungen an ihn erfüllt. Kontrolle sucht oft nach Schuldigen für entstandene Fehler.
Überprüfung des Fortschritts hat den Prozess im Fokus und nimmt die beteiligten Mitarbeiter gemeinsam in Verantwortung. Hier wird nach Lösungen für unerwünschte Ergebnisse gesucht, die gemeinsam gefunden und umgesetzt werden.
4. Wie gebe ich als Unternehmer meinen Mitarbeitern richtiges Feedback? Wann sollte ich loben, wann kritisieren und in welcher Situation mit dem Mitarbeiterdialog noch einmal beginnen (bevor ich dann lobe oder kritisiere)?
a. Feedback ist zunächst immer situations- oder sachbezogen. Es geht nie um die Bewertung des Mitarbeiters, sondern um die Bewertung der Ergebnisse. Feedback ist eine ständige Aufgabe der Führungskraft, denn sie gibt dem Mitarbeiter Klarheit, wo er steht. Ist er den Anforderungen gerecht geworden? Hat er angemessen zur Erreichung der Unternehmensziele beigetragen? Wenn Ja: Was genau war gut? Wenn Nein: Wo genau war die Abweichung von den erwünschten Ergebnissen?
b. Wenn sich die Führungskraft im Umgang mit einem Mitarbeiter mal verrannt hat, ist es ein Zeichen von Größe, wenn sie den Mitarbeiter dafür um Verzeihung bitten kann.
c. Häufige kurze Mitarbeitergespräche sind ständige Feedbacks, bei denen bereits kleine Abweichungen von den erwünschten Ergebnissen festgestellt und korrigiert werden können. Damit können eskalierende Konflikte in den meisten Fällen im Keim erstickt werden.
d. Passender Blog-Artikel: https://ottmarwander.de/wertschaetzung-fuer-mitarbeiter-das-sollten-sie-beachten/
5. Wie sollten Unternehmer mit Meinungsverschiedenheiten oder sogar Streit unter
den Mitarbeitern umgehen?
a. Streit bzw. Konflikte rauben allen Beteiligten unnötige Energie. Viele Führungskräfte neigen dazu, sich um Konflikte nicht zu kümmern. Entweder haben sie keine Lust dazu, sind genervt davon und/oder wollen nicht in die Situation hineingezogen werden. Allerdings bleibt die Hoffnung, dass sich das schon irgendwie alleine erledigt, meistens unerfüllt.
Unbewältigte Konflikte können zwar von außen betrachtet beseitigt sein. Oft schwelen sie jedoch in den Gedanken und (verletzten) Gefühlen der Mitarbeiter weiter, bis sie bei ungeeigneter Gelegenheit wieder aufbrechen.
Konfliktmanagement ist eine Führungsaufgabe. Dabei geht es jedoch nicht darum, dass die Führungskraft den Konflikt für die Beteiligten klärt. Das wäre deswegen kontraproduktiv, weil die Beteiligten lernen, dass sie keine Verantwortung übernehmen müssen. Die übernimmt ja in diesem Fall die Führungskraft.
b. Wenn die Führungskraft in regelmäßigem Kontakt mit den Mitarbeitern frühe Signale für Konfliktpotential wahrnimmt, sollte sie umgehend Konfliktmanagement betreiben. Das kann bedeuten, die betroffenen Mitarbeiter zur aktiven Klärung aufzufordern und sich gegebenenfalls das Ergebnis der Klärung mitteilen zu lassen. Das kann aber auch bedeuten,
vermittelnd das Klärungsgespräch zwischen den beteiligten Konfliktpartnern zu moderieren. Dann ist das Ziel, dass die Konfliktpartner ihre jeweilige Verantwortung zur Lösung des Konflikts erkennen, annehmen und umsetzen.
c. Passender Blogbeitrag: https://ottmarwander.de/wertschaetzung-fuer-mitarbeiter-das-sollten-sie-beachten-duplicate-1/
6. Gibt es Dinge, auf die Selbstständige bereits beim Vorstellungsgespräch mit einem potentiellen Mitarbeiter besonders achten sollten (und könnten), um vielleicht bereits hier festzustellen, ob jemand zur Firma passt oder nicht?
In den meisten Fällen schauen Unternehmer oder deren Personalverantwortliche auf die fachliche Qualifikation der Bewerber. Passen Ausbildung und berufliche Entwicklung zu den Arbeitsanforderungen der zu besetzenden Stelle. Das ist zweifellos auch wichtig.
Was sich jedoch viel stärker im Arbeitsalltag auswirkt sind die Persönlichkeits- und Sozialkompetenz der Bewerber. Eine Analyse der sozialen Kompetenz und des Team-Rollen-Profils sollten zu jedem Recruiting-Verfahren gehören, um neben der fachlichen Qualifikation zu erkennen, wie gut die Bewerber in die bestehende Mitarbeiter- und Teamstruktur passen. Das minimiert Konfliktpotentiale und beschleunigt die Einarbeitungsphase.